Può un dirigente di vertice essere licenziato senza le garanzie procedimentali previste dallo Statuto dei Lavoratori?

NO Le garanzie procedimentali previste per il licenziamento dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori trovano applicazione pure quando il licenziamento stesso riguardi un dirigente, ancorché di livello apicale.

(Cassazione civile, sez. Unite, 30 marzo 2007, n. 7880)

Il lavoratore che insulta il dirigente va licenziato anche se l’espressione irriguardosa («delinquente») è pronunciata in un contesto particolarmente animoso come quello di un’accesa assemblea sindacale.

(Cassazione civile, sez. lav., 19 gennaio 2007, n. 1668)

Si, ma solo se l’uso di un mezzo proprio - come l’automobile o lo scooter - per raggiungere il posto di lavoro è dettato dall’assenza di soluzioni alternative.

Tuttavia il mezzo di trasporto pubblico rimane lo strumento normale per la mobilità delle persone, in quanto in grado di ridurre al massimo i rischi.

Ne consegue che se il lavoratore usa il mezzo privato per il tragitto casa-lavoro, non è possibile far rientrare nel rischio coperto dalle garanzie previste dalla normativa sugli infortuni in itinere una serie di condotte improntate a maggiore comodità - o minori disagi - laddove non vi sia una vera e propria necessità.

(Cassazione civile, sez. lav., 17 gennaio 2007, n. 995)

Il praticante di uno studio professionale può rivendicare un rapporto di lavoro subordinato?

SI ma ad alcune condizioni. Infatti, ai fini del riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato, per i praticanti degli studi professionali, non è sufficiente la sola presenza costante nello studio, ma occorre comunque dimostrare di essere stati sottoposti a un vincolo gerarchico - direttivo e organizzativo - rispetto al titolare dello studio.

(Cassazione civile, sez. lav., 15 gennaio 2007, n. 730)

SI Entrare in una cartella di documenti che ha password e user name, anche se è nello spazio comune della rete informatica aziendale, può essere causa di legittimo licenziamento.

(Cassazione civile, sez. lav., 09 gennaio 2007, n. 153)

Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare che, in ufficio e nei luoghi al chiuso dove i dipendenti svolgono la loro attività, non vengano accese sigarette e non ci sia fumo che danneggi la salute.

(Cassazione civile, sez. lav., 16 novembre 2006, n. 24404)

SI. Infatti, il demansionamento o la dequalificazione sono legittimi allorché rappresentino una estrema ratio, necessaria al fine di conservare il rapporto di lavoro. Ne consegue che l’art. 2103 c.c. non può trovare applicazione nel caso in cui il lavoratore inadeguato alle mansioni per le quali è stato assunto (e che potrebbe perciò legittimamente essere licenziato), accetti mansioni inferiori per conservare il posto di lavoro.

(Cassazione civile, sez. lav., 10 ottobre 2006, n. 21700)

Il patto di prova apposto al contratto di lavoro deve non solo risultare da atto scritto ma contenere, eventualmente con riferimento alle disposizioni collettive, anche la specifica indicazione delle mansioni da espletare, conseguendone, in mancanza, la nullità del patto con automatica conversione dell'assunzione in definitiva, ab origine, a prescindere dal livello contrattuale e dalla natura della mansione assegnata, atteso che la possibilità per il lavoratore di impegnarsi secondo un programma ben definito in ordine al quale poter dimostrare le proprie attitudini, e la facoltà datoriale di esprimere la propria valutazione all'esito della prova presuppongono che questa debba effettuarsi in relazione a compiti esattamente identificati sin dall'inizio.

(Cassazione civile, sez. lav., 10 ottobre 2006, n. 21698)

Il licenziamento disciplinare intimato senza la preventiva osservanza delle garanzie procedimentali stabilite dall'art. 7 l. 300/70, non è viziato da nullità, ma è soltanto ingiustificato, nel senso che il comportamento addebitato al dipendente ma non fatto valere attraverso il suddetto procedimento non può, quand'anche effettivamente sussistente e rispondente alla nozione di giusta causa o giustificato motivo, essere addotto dal datore di lavoro per sottrarsi all'operatività della tutela apprestata al lavoratore dall'ordinamento nelle diverse situazioni e, cioè, a quella massima, cosiddetta reale, di cui all'art. 18 l. 300 del 1970, ovvero all'alternativa tra riassunzione e risarcimento del danno, secondo il sistema della l. 604 del 1966, o, infine, all'onere di preavviso ex art. 2118 c.c., con la conseguenza che, in relazione a siffatta diversificazione delle varie forme di tutela, la detta inosservanza rende l'atto di recesso inidoneo alla realizzazione della sua causa risolutiva del rapporto di lavoro soltanto nell'area di operatività della tutela reale, rimanendo negli altri casi tale effetto comunque realizzato, in quanto considerato preminente rispetto all'interesse del lavoratore alla conservazione del posto.

(Cassazione civile, sez. lav., 05 ottobre 2006, n. 21412)

Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell'art. 3 l. 15 luglio 1966 n. 604, è determinato non da un generico ridimensionamento dell'attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti; il lavoratore ha, quindi, il diritto a che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo e non ad un mero incremento di profitti e che dimostri, inoltre, l'impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza impugnata che, disattendo l'enunciato principio e ritenendo la legittimità del licenziamento della ricorrente per giustificato motivo oggettivo, aveva omesso qualsiasi motivazione in ordine al riscontro sul piano oggettivo della riferibilità nel concreto della posizione lavorativa della dipendente ad un riassetto organizzativo, non pretestuoso e non meramente strumentale ad un incremento del profitto, diretto a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti, che influissero in modo decisivo sulla normale attività produttiva ed imponessero un'effettiva necessità di riduzione dei costi).

(Cassazione civile, sez. lav., 02 ottobre 2006, n. 21282)

Risponde del delitto di omicidio colposo in danno del lavoratore il datore di lavoro che non ha procurato lo strumentario di sicurezza necessario a prevenire eventi lesivi nel corso della prestazione lavorativa, poi verificatisi, seppure l’inadempimento sia dovuto ad una contingente indisponibilità di tale strumentario, dal momento che il diritto alla salute del lavoratore, come diritto fondamentale, non può ammettere lacune di tutela imputabili a cause indipendenti dalla volontà del soggetto titolare della posizione di garanzia. Fattispecie: Mancata fornitura del giubbotto antiproiettile alla guardia giurata.

(Cassazione penale, sez. VI, 29 settembre 2006, n. 32286)

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